企業法務通信

2015.12.30更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

今回は、労働者側弁護士の用いる表現への対処について

書きたいと思います。

 

1 労働者側弁護士から会社に対する非難


 

 

労働者側弁護士にもいろいろな人がいると思います。

しばしば、会社側がフラストレーションを貯めてしまう原因となるのは、

会社に対する誹謗中傷と受け止めざるを得ないような

言葉を用いる弁護士が出てきたときです。

法的な名誉毀損、というレベルにまでたどり着くことは多くはないと思いますが、

真面目に業務に取り組んでおられる会社であればあるほど、

そのように受け止めてしまうことがあると思います。

 

中には、鬼のような表現を用いる弁護士がいます。

零細企業において、支配と服従、隷属、奴隷

などという用語が多用されていたりします。

少々思想的な雰囲気が漂ったりします。

客観的に聞いていると、そんなに大それた話ではないはずなのですが、

本心で書いているかどうかは分かりません。

 

他の紛争類型と比較して、

力強すぎる表現が用いられる度合いが高いように思います。

そのような表現の羅列が、

会社側の態度を非常に硬化させる原因となることがあります。

しかし、具体的な事実が伴っていないから

誹謗中傷に頼らざるを得ない場合もあります。

そのあたりを冷静に交通整理することが

使用者側弁護士の1つの仕事になります。

 

2 組織論への無理解


 

 

業務命令は、会社という組織において必要なものですが、

業務命令を労働者が受けること自体に

疑義を述べてくる弁護士すらいます。

組織論についてまるで無理解で、

ここまで来ると、まさに言いたい放題です。

会社側は、粘り強く、

業務命令が正当な内容のものであることを

主張立証することになりますが、

業務の内容についても

懇切丁寧に説明していくことが必要になります。

 

3 本当に手強い労働者側弁護士とは


 

 

本当に手強い労働者側弁護士は、

一方的な非難にいたずらに偏ることなく、

これをきっかけに企業に変わってもらいたいというマインドを持って、

ロジックの積み重ねで攻めてくる弁護士だと感じます。

説得的なロジックの積み重ねで攻められると、

会社側も折れて行かざるを得ない場合があります。

労働者側弁護士がどういう弁護士かを見極めることは、

割と重要なことのように思います。

 

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投稿者: 弁護士 野澤吉太郎

2015.12.28更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

いくつか具体例を挙げたところで、労働問題に対する心構えについて、

思うところを書いてみたいと思います。

 

1 事実関係の徹底究明が重要であること


 

 

労働事件は、

使用者と労働者との間の長期間の労働関係の集大成として、

発生する紛争です。

当事者の関係が労働者は

1日8時間ほど(残業があればもっと長い)、週5日、

労働力を提供します。

そのような関係が何年、何十年も続きます。

そのような長期間の中で起こった、

トピック的な特定の出来事に執着して、

延々と双方の事実主張、

権利主張を重ねていかなければならないことがあります。

労使間がこじれた場合には、多くの場合、何か特定の原因があります。

 

トピック的な出来事以外にも、

労働者の稼働状況をリアルに再現できるよう、

事情聴取を積み重ねていくことになります。

本当に泥臭い作業の継続です。

離婚訴訟やフランチャイズ訴訟などと似たようなところがあります。

 

一見して使用者側の権利主張が難しい場合であっても、

そのような徹底的な事実究明の中で、

使用者側が、自らにとって有利な主張を見いだせることがあります。

思いがけない視点から、

有利な解決を導き出せることがあることを忘れてはなりません。

 

2 企業法務への応用


 

 

上記の作業は、徹底したヒヤリングを含むものであり、

いわば、労使間のデューディリです。

企業内の人的関係、機能を分析することに応用することができます。

徹底的な事実究明のノウハウを得れば、

企業法務に応用するときにも必ず役に立ちます。

労働法規が多種多様にわたり、専門性が深まっているのは確かです。

そのため、企業法務と労働問題が切り離されて語られがちですが、

本来は、共通の根っこを持っているというべきだと思います。

 

紛争は紛争の枠組みのもとで解決しなければなりません。

しかし、紛争が解決した後は、反省点を活かして、

あるべき労使関係を構築することで、前向きな人事戦略を可能とし、

従業員全体のパフォーマンスを上げることにつなげることも重要です。

個々人の情報発信力が強まり、

これからも労働者の権利が強まっていく傾向は続くと思われます。

企業側も、労働問題を企業法務マターに繋げていく発想が

求められる時代が来ると思います。

 

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投稿者: 弁護士 野澤吉太郎

2015.12.27更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

引き続き、雇止めの事例を具体例として書いてみたいと思います。

 

1 事案


 

 

定年後の有期雇用契約を1度更新したが、更新拒絶をすることになった。

労働者より、自分の能力は他の従業員よりも高いのに、

更新拒絶されたことは不当であるとして、訴訟を提起された。

  

2 テーマ


 

 

有期雇用の更新拒絶が認められるか否か。

争点はいくつかありましたが、

労働者の能力の評価がどの程度のものであったかが、

一つの争点となりました。

 

3 対処


 

 

定年後の有期雇用の労働者について評価制度が存在しなかったので、

会社の担当者に有期雇用開始後の

労働者の勤務状況を思い起こしていただきました。

仮に正社員に適用されている評価制度を適用したら

どの程度の評価を下すことになるかを検証し、

後付ではありますが、評価シートを証拠提出しました。

その上で、当該期の正社員の評価分布図を提出しました。

正社員の時期と有期雇用社員の時期とを比較して、

生産性、意欲、コミュニケーションの程度が低下している事情があれば、

具体的事実を思い起こしていただき、

どの部分につき評点が少なかった箇所と紐付けて、

判断の公正さが損なわれないように努め、

証人尋問に耐えられるレベルに達するよう心がけました。

 

4 結論


 

 

比較的低い評価であったことを立証できました。

請求額との比較において

1~2割程度の解決金を支払う旨の訴訟上の和解が成立しました。

 

5 必要なこと

 

有期雇用(特に定年後の有期雇用)については、

評価制度が存在しない場合があります。

労働者側が「自分の能力は非常に高い」と述べたときに、

そのままでは、反論の材料に乏しい場合があるので、

後付になりますが、能力評価を行うことがあります。

後から再現する場合には公正さが何より大事です。

ここでも、事実を確認し、

証人尋問に耐えられるレベルの供述になっているかどうか

を検証する必要があります。

 

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投稿者: 弁護士 野澤吉太郎

2015.12.26更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

前回のブログに引き続き、

解雇の事例を具体例として書いてみたいと思います。

 

1 事案


 

 

必要な業務命令を伝えたところ、パワハラであると主張された。

会社と従業員のトラブルが深まり、従業員は自ら退職した。

パワハラについて慰謝料を請求された。

 

2 テーマ


 

 

少し強い調子で業務命令を伝えたが、特にパワハラではないと会社は考えており、

パワハラではないことの立証が必要になりました。

 

3 対処


 

 

上司と従業員とのやりとりの内容を、

日時、場所、方法を含め、聴き取っていきました。

電子媒体でのメッセージも存在しているようであったので

資料を全て取り寄せてもらいました。

従業員が精神的に不安定な様子がうかがえたので、

言うことが変わる経緯とか、

上司を困惑させるやりとりを中心に、

準備書面で主張していきました。

例えば、あのとき、Aの返答が返ってきたが、

次に質問したら、Bの質問が返ってきた。

Aの返答とBの返答は矛盾するが、

それに対する説明は一切なかった、

などの事実を聴き取りました。

 

4 結論


 

 

原告の請求額の1割~2割程度の、

若干の解決金を支払うことで和解できました。 

 

5 必要なこと


 

 

法的手続きにまで乗るかどうかは別として、

この手の話は意外と多いと感じます。

若い労働者の場合は、ご両親が介在したりすることもあります。

業務命令を下したつもりがパワハラだと言われることが多くあります。

業務命令を下すことが、前近代的である、

などと、会社業務にまるで無理解な主張を受けることもあります。

 を疑わせる場合があります。

しかし、このことを根拠なく書いてしまうと、

人格攻撃だと思われても仕方ありませんので、

よほど確たる証拠がない限り、書いても意味がありません。

細かい事実関係を指摘して、暗黙知の状態で、

判定者に理解していただくことに努めます。

 

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投稿者: 弁護士 野澤吉太郎

2015.12.25更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

前回のブログに引き続き、

解雇の事例を具体例として書いてみたいと思います。

 

1 事案


 

 

経営が苦しく、従業員から退職届を出していただいた。

実質的には整理解雇に近い事案。

従業員は口数も少ない人であり、

特に異議もなく退職に同意していただいた(と会社が思っていた)。

しかし、息子がクレームを述べてきた。

その後、弁護士から訴訟提起された。

労働者側弁護士の主張の脚色が激しく、従業員を奴隷扱いし、

隷属させていた、人権を蹂躙したなどと主張し、

賃金請求のほか、不法行為に基づく損害賠償請求まで行使してきた。

1000万円を超える請求となった。

 

2 テーマ


 

 

脚色を排除していく活動を行い、

本件が標準的な労働事件を逸脱しないものであることを、

裁判所に理解してもらうこととしました。

 

3 対処


 

 

原告側の主張の言葉が一人歩きし、

奴隷扱いしていたかの脚色を排除するため、

徹底的に事実関係を調査し、これを裏付ける資料を探しました。

従業員はいつ、誰に対して、何を言ったか、何をしたか、などについて、

事細かな点も含めて記憶を喚起していただき、

陳述書などに記載するよう努めました。 

 

4 結論


 

 

整理解雇が有効とされる要件のうち、

手続きの履践のみが不足していたとの心証を裁判所に得させ、

請求額よりも大幅に少ない金額を支払う旨の訴訟上の和解を成立させた。

 

5 必要なこと


 

 

会社側においては、本来、従業員がおとなしい人であるとしても、

油断せず、手続きの時点から

弁護士に相談するなどすることが必要でしたが、

結局、紛争になりました。

労働者側が事実を脚色することは頻繁に見受けられますので、

弁護士は、脚色を薄めるため、

正しい事実関係を説明し、少ないながらも証拠を見つけ出し、

原告の主張に反論することになります。

 

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投稿者: 弁護士 野澤吉太郎

2015.12.24更新

東京都千代田区の半蔵門・麹町エリアの法律事務所で

弁護士をしております、野澤吉太郎です。

前回のブログで、

稼働の実態を再現することが重要であることを書きました。

残業代の事例を具体例として書いてみたいと思います。

 

1 事案


 

 

会社がみなし管理職として取り扱っているため(訴訟上は認めづらい)、

タイムカードを打刻しておらず、残業時間が分からない。

労働者側は週7日、1日16時間労働であったと主張。

手帳のメモ以外に書証はない。

使用者側は、週6日、1日10時間~11時間労働程度であったと認識。

ただし、書証はない。

 

2 テーマ


 

 

判断者(裁判所など)は、残業していることは間違いない、

という心証を得ており、残業代がゼロとは思えないものの、

どの程度残業時間が発生しているかについては心証が取れないので、

使用者側に対し、労働者側の主張に反論するよう求める。

 

3 対処


 

 

何も立証活動をしない場合、メモ以外に書証がなければ、

労働者側の主張が認められる可能性があるので、

部下の供述内容を陳述書にまとめ、

使用者側の認識する残業代を算定します。

証人尋問に耐えられるレベルに至るまで徹底的に事実を聞き出します。

その中から十数個くらい、設定できる条件を見いだします。

 

たとえば、何曜日には早く出社し(だいたい10分くらい)、

何曜日には早く退社し、

何曜日には★時ごろまで残業していた、

会社の上司が来るときには、何割かの確率で早く帰宅していた、

休憩時間は、昼間に1時間とっていた、

その他、控えめにみても1時間くらいはゲームをして遊んでいた、

何曜日には控えめにみて

2時間程度はパチンコに行っていることがあった、

月末には商品棚卸しの業務があるから残業をしていた、

というような感じです。

 

十数個の条件を、残業代の時効完成前の2年間の年月日に全てあてはめ、

残業代を算出します。

 

4 結論


 

 

労働者側と使用者側とでそれぞれ認識する残業代は、

ケタが1つ違っていましたが、

最終的には、使用者側の認識する金額に近い金額で和解しました。

 

5 必要なこと


 

 

ある程度の金額を支払うのはやむを得ない事案ですが、

その見解に会社がご同調いただけない限り、

このような解決を図ることはできません。

同じ方向を向けるのであれば、

徹底的な事実解明を行うことになります。

非常に泥臭い作業であることがおわかりいただけると思います。

 

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2015.12.20更新

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弁護士をしております、野澤吉太郎です。

企業法務のブログで労働問題に触れたので、少し途が逸れますが、

労働問題について何回か書いていきたいと思います。

 

1 労働問題の法律相談の際に、

    使用者である会社にご用意いただきたい資料


 

 

あまり細かく書きすぎると分かりづらくなるので、

最初の相談時にはこの程度あれば十分、

というレベルのものを書きました。

これでも多いです。

早くご相談にいらした場合には、相談後に作成すべきものもあります。

後述するとおり、存在しないなら存在しないなりの対応があるので、

あるものを持っていただければ良い、という感じです。

 

・会社の履歴事項証明書(商業登記簿謄本)

・組織図

・職務権限規程(あれば)

・労働協約(あれば)

・労使協定(36協定など。あれば)

・就業規則(賃金規程、退職金規程等の別表を含む)

・労働条件通知書

・雇用契約書

・誓約書/身元保証書

・秘密保持契約書

・給与明細書

・社会保険関係書類

・従業員指導記録

・評価シート

(解雇の場合)

・解雇(予告)通知書

・解雇理由証明書

・その他、解雇手続きの内容を記した書面

(整理解雇の場合)

・直前2期分程度の貸借対照表、損益計算書

(残業代の場合)

・タイムカード(直近2年分あれば十分)

 

2 資料がない場合


 

 

資料がないからといって、あわてるのは早急です。

再現性がない資料も沢山ありますが、

稼働の実態などについては、事実関係の再現性のあるものも多いです。

裁判レベルに耐えられるよう説得力を保ちつつ、

事実関係を再現していくことが、使用者側弁護士の業務です。

これから、再現の事例をブログで記載したいと思います。

 

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2015.12.19更新

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弁護士をしております、野澤吉太郎です。

今回は、労働問題の処理の誤りが企業法務に与える影響

について書きたいと思います。

 

1 労働問題の処理の誤り


 

 

会社の主張を反映させるときであっても、

言い方がまずかったりすると、全体に火を噴いてしまうことがあります。

たとえば、従業員の労災問題に対する処理などはその典型です。

過労死や労災に対する会社の見解がインターネット上に広がると、

事業に支障を来すことがあります。

インターネット上の口コミは、広がると収集がつかなくなり、

売上を落としたり、事業リストラ、

さらなる従業員のリストラなどを

行わなければならない場合もでてきます。

そうすると、いろいろな企業法務が派生することになりますが、

非常に深刻な事態です。

未然の事態を防ぐべきことを念頭において活動する必要があります。

労働問題と企業法務とは無関係のものではありません。

 

2 労使紛争を円満に解決する際には、場の作り方が重要であること


 

 

使用者側代理人は、主張を曲げることはないとしても、

相手の主張にも耳を傾け、徹底的な対話を繰り返すことが必要です。

場の作り方が意外と重要になります。

労働者側も、

自分に起きたような不幸な事態が起こらないようにしてほしい、

という気持ちがあります。

そのような訴えには耳を傾ける姿勢が重要ではないかと思います。

 

3 リストラ部屋~企業法務からの視点


 

 

会社側専門家も極端に走る人がいます。

例えば、従業員をリストラしたいがために、

リストラ部屋を用意したり、

社員を鬱病に追い込むアドバイスをする方がいます。

必要な場合もないわけではないと思いますが、

他の従業員に恐怖心を与え、

モチベーションを低下させていないか?が気になります。

オペレーションが下がると、会社全体の雰囲気が悪くなり、

内部統制が機能しなくなったり。

慎重に考えるべきことだと思います。

 

会社の仕事は、探せば無限にあります。

リストラしたいと会社が思うような従業員に対しても、

その方がよほど危険人物ではない限り、

たいていの場合、やっていただける仕事はあるはずです。

その人がその仕事をしたいかどうかは別として、ですが。

部屋に閉じこめたままでほとんど何もさせない、

というのは、如何なものかと思います。

ここでも、企業実務、ひいては企業法務の視点から、

物事を観察することが重要だと思われます。

 

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2015.12.18更新

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弁護士をしております、野澤吉太郎です。

これまで会社法務、ビジネス法務について書いてきたので、

労使紛争の処理と企業法務の関係について

考えるところを書きたいと思います。

 

1 労使紛争の処理


 

 

労働問題が紛争として顕在化した後であれば、

使用者側弁護士は、徹底的に事案を調査し、

お客様である会社の利益を反映した主張を構成し、

労働者側の主張に堂々と反論することになります。

それが課せられた職務です。

労働審判は速やかに審判が下される手続きですが、

私は、労働審判の申立てを受けた場合であっても、

原則として訴訟に移行する覚悟を決めて臨んでいます。

解決金が比較的安く、受け入れたほうが良い場合などに、

和解を受諾することはありますが。

 

そのように徹底的に職務遂行していると、

会社側において将来改善すべき点が

弁護士の視点から見えてくることもあります。

会社側の方々にも、相応に主張を重ねた後には、

和解に応じても良いという機運が醸成されることもあります。

そのタイミングで、この労使紛争から、教訓として何を見いだすか、

を検証することは、大事なことです。

 

2 労働問題も企業法務の分野の1つでは?


 

 

法律的に非があるかどうかは別として、ビジネスの遂行上、

どこかに問題点があるからこそ、労働問題が発生するように思います。

そして、問題点を克服するに先立って、

組織構成、内部統制などの問題をあわせて検討しなければならないため、

検討内容は、事案によって程度の差こそありますが、

企業法務の分野に移行します。

労働者が職務を忠実に遂行してくれない限り

会社の事業を継続することはできません。

労働者の処遇の問題は、企業で取り扱う法務問題の重要な部分であって、

労働問題も企業法務の一部としてとらえるべきではないかと思います。

それぞれが専門化しすぎて、連携が取れないと、

反省材料を生かせないことになり、

また同じような問題が起こってしまうのではないかと思います。

 

3 個性的な労働者


 

 

もちろん、 会社の中には個性的な労働者もおり、

(労働問題の当事者となる従業員はたいてい個性的です)

権利だけを振りかざす自分勝手な人もいます。

ほとんど会社に非がないのに、

不可避的に労働問題が発生する場合があります。

その場合には、採用するときにどういう雇用契約書を交わしたのか、 

就業規則の定め方、指揮監督は適切であったか、

という労働法プロパーの問題を検討するとともに、

なぜその人を採用するに至ったのか、という、

人事政策に絡む反省点を見いだすことになります。 

 

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2015.12.17更新

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弁護士をしております、野澤吉太郎です。

引き続き、ビジネス法務のあり方について

考えるところを書きたいと思います。

 

1 これからのビジネス法務


 

 

前回のブログで、ビジネス法務を扱う専門家は、

ここぞというときには、リスクを説明しつつも、

背中を押せるようになることも必要ではないか、

ということを書きました。

どうしても踏み込めない事情がある場合には別ですが、

踏み込んだ実質的な判断を求められる場合には、

できる限り、これに応える必要があると思います。

何にせよ、他人事のような姿勢を終始見せ続けることは

良くないように思います。

ビジネスを一緒に進める心意気が重要だと思います。

 

2 当事者に準ずるものとして活動する場合


 

 

一歩進んで考えると、主体的に、

自らが当事者に準じた立場として活動することもあり得ると思います。

典型的なのはベンチャー事業への助言を担当する場合などです。

取締役や従業員などになってもいいかもしれませんし、

そうでない場合でも、顧問契約などの定め方を工夫することもできます

(営業利益等が出た場合の歩合報酬を入れるなど)。

自らが一定のリスクをとることも求められているように思います。

 

3 弁護士の品位


 

 

もちろん、品位のない行為、たとえば係争物の譲受け、

暴利行為などに該当する行為を行うと、

職務規程等に違反するのでダメなことは当然です。

しかし、職務規程も営業の自由を否定しているわけではありませんので、

過度に縛られないようにすることは可能なはずです。

 

4 現在の状況


 

 

現在、ビジネスローヤーについて、

このような考え方をしている弁護士の先生は少ないかも知れませんが、

近いうちに、そのような考えが

自然なものとして受け入れられる時代が来ると思っています。

最近になって、個別の業種に関する法律書籍などが

チラホラと出てきています。

今は過渡期のように思います。

 

私自身は、自分自身の考え方に基づいて、

新たな領域を開拓したいと考えています。

 

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